О методах оценки эффективности деятельности коллективов малой и средней численности о прямой мотивации труда. Функции влияния большинства

Введение

1. Теоретические аспекты оценки эффективности деятельности малого предприятия

1.1 Понятие эффективности деятельности предприятия

2 Особенности деятельности малого предприятия

3 Методика оценки эффективности деятельности малого предприятия

Оценка эффективности ООО «ТФК-Орск» за 2013-2015гг.

1 Технико-экономический анализ деятельности предприятия

2 Анализ производственной деятельности предприятия

3 Оценка экономической эффективности деятельности предприятия

Введение

Роль субъектов малого бизнеса в современном мире трудно переоценить. Формирование малых рыночных структур во всех без исключения отраслях и сферах экономики страны отвечает мировым хозяйственным тенденциям экономических процессов, так как во всех странах мира в сфере малого бизнеса действует очень большое число небольших предприятий самого разнообразного профиля практически во всех отраслях.

Малые предприятия эффективны не только в потребительской сфере, но и как производители отдельных узлов и малых механизмов, полуфабрикатов и других элементов, необходимых для производства конечной продукции, выпуск которых невыгоден крупным предприятиям. Именно поэтому проблема анализа эффективности предприятий малого бизнеса актуальна в настоящее время. Чем сложнее организация, тем больше необходимо показателей, характеризующих ее эффективность, и тем труднее становится их понимание. С малыми предприятиями ситуация обстоит, казалось бы, проще. Однако, на данный момент это не так, поскольку методы оценки и прогнозирования обстановки, выработки и реализации оптимальных решений в области функционирования предприятий малого бизнеса применительно к современным российским условиям характеризуются недостаточной научной проработанностью. Не существует до конца разработанного универсального подхода к анализу факторов эффективности деятельности малых предприятий. Кроме того, имеются и значительные сложности в получении необходимой для реализации процесса управления информации о состоянии таких предприятий и других факторах, влияющих на их развитие, да и само понятие эффективность настолько многогранно, что появляется сложность в его определении.

Существует несколько подходов к анализу факторов эффективности деятельности предприятия: традиционный, комплексный, системный и другие. Системный подход позволит дать наиболее объективную основу для оценки эффективности предприятия, а также определения вклада каждого из факторов. Обеспечение эффективности деятельности любого предприятия, в том числе и субъекта малого бизнеса, представляет собой сложный и динамичный процесс, осуществляющийся под воздействием факторов различных уровней и характера. Следует отметить, что все факторы тесно взаимосвязаны между собой и влияют друг на друга. Для предприятия малого бизнеса процесс взаимодействия факторов проще, поэтому не возникает проблемы масштаба при их определении, в отличие от крупных предприятий.

Существует множество подходов к классификации факторов, определяющих эффективность деятельности предприятий малого бизнеса. Сегодня, на наш взгляд, важным является их разделение на группы: финансовые и нефинансовые факторы. Традиционно на предприятиях применяется анализ финансовых факторов, но в настоящее время в деятельности предприятия все большее значение приобретают нефинансовые факторы, характеризующие качество, инновационность производства, уровень развития персонала и т.д. Каждый из приведенных показателей зависит от ряда взаимосвязанных факторов. Предприятию, стремящемуся повысить уровень эффективности необходимо решить два важных вопроса: во-первых, разработать соответствующие показатели и инструменты их измерения, а во-вторых, создать такую систему, которая мотивировала бы к достижению целевых показателей как предприятие в целом, так и отдельных его сотрудников. Анализ факторов эффективности предприятия малого бизнеса, в отличие от крупного, должен основываться на простом, доступном алгоритме, использовать имеющуюся на предприятии информацию и максимально точно учитывать особенности данного предприятия. Предлагается следующий алгоритм действий: опираясь на системный подход, выделить группы финансовых и нефинансовых факторов, определяющих развитие именно данного конкретного предприятия, проверить их на соответствие вышеприведенным критериям, определить их целевое значение, а далее, на основе факторов проводить анализ соответствия их уровня целевому уровню и вносить корректировки в процесс развития предприятия.

Объектом исследования в написании дипломной работы является ООО «Торгово-финансовая компания-Орск». Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иным действующим законодательством и на основании Устава.

Правовой статус предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

В процессе написания дипломной работы были изучены основы формирования финансового оборота, основы коммерческой деятельности, а также тщательно рассмотрен процесс формирования и эффективного использования ресурсов предприятия. Эффективность деятельности предприятия во многом обусловлена правильным формированием состава и структуры экономического потенциала.

Общество с ограниченной ответственностью «Торгово-финансовая компания - Орск» занимается поставкой комплектующих для холодильного оборудования, а именно компрессора фирмы WANSHENG и конденсаторы фирмы NINGBO производства Китай. Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и счет в банке ООО «МДМ», имеет круглую печать и штамп со своим наименованием. Организация действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, настоящим уставом, другими законодательными актами.

Цель моей дипломной работы ознакомиться с предприятием и его деятельностью, разобраться в его структуре, технологиях и его работе в общем; ознакомиться с характеристикой предприятия и его видами деятельности, с особенностями управления на предприятии, с организационной структурой управления предприятием и его отдельных подразделений, с организацией и функционированием финансовой службы на предприятии, с основными видами планово-экономической и финансовой отчетности.

Предметом исследования является процесс повышения эффективности деятельности предприятия.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических положений и разработка методических рекомендаций к повышению эффективности деятельности предприятия.

Для осуществления цели необходимо реализовать следующие задачи:

освоить теоретические основы хозяйственной деятельности предприятия;

изучить показатели и факторы влияющие на эффективность хозяйственной деятельности предприятия;

проанализировать финансово-хозяйственную деятельности предприятия;

разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия;

оценить целесообразность и прибыльность внедрения предложенных мероприятий.

В процессе написания дипломного проекта использовался законодательный материал и данные бухгалтерской отчетности ООО «Торгово-финансовая компания-Орск».

1. Теоретические оценки эффективности деятельности малого предприятия

1 Понятие эффективности деятельности предприятия

Понятия «экономический эффект» и «экономическая эффективность» относятся к числу важнейших категорий рыночной экономики. Эти понятия тесно связаны между собой.

Экономический эффект предполагает какой-либо полезный результат, выраженный в стоимостной оценке. Обычно в качестве полезного результата выступают прибыль или экономия затрат и ресурсов. Экономический эффект - величина абсолютная, зависящая от масштабов производства и экономии затрат.

Экономическая эффективность - это соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами живого и овеществленного труда, ресурсами. Экономическая эффективность зависит от экономического эффекта, а также от затрат и ресурсов, которые вызвали данный эффект. Таким образом, экономическая эффективность - величина относительная, получаемая в результате сопоставления эффекта с затратами и ресурсами.

Экономическая теория определяет категорию эффективности как результативность производственного процесса, производственной системы или конкретной формы хозяйствования. В наиболее общем виде экономическая эффективность производства представляет собой количественное соотношение двух величин - результатов хозяйственной деятельности и произведенных затрат (в любой пропорции). Исторически при всех способах производства безотносительно к формам собственности производителя интересует соотношение между затратами и результатами своей деятельности.

Повышение эффективности деятельности предприятия - одна из центральных проблем экономики. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

В чем же сущность экономической эффективности и чем обусловливается особая ее значимость для экономики страны? Сущностная характеристика эффективности производительности системы находит отображение в общей методологии ее определения, которая имеет вид:

Эффективность = Результат/Затраты

Результативность деятельности как самый важный компонент для определения его эффективности не стоит истолковывать однозначно. Необходимо различать:

конечный результат процесса деятельности предприятия;

конечный народнохозяйственный результат работы предприятия.

Первый - отражает материализованный результат процесса в натуральной и стоимостной формах;

Второй - конечным результатом процесса деятельности предприятия за определенный период времени является чистая продукция, то есть вновь созданная стоимость, а финансовым результатом коммерческой деятельности - прибыль (прибыльность).

Сущность эффективности деятельности предприятия трактуется большинством экономистов как достижение максимальных результатов в интересах общества при минимально возможных затратах.

Очевидно, что при выборе путей и способов удовлетворения потребностей в необходимой продукции - народнохозяйственных и индивидуальных - следует исходить из наименьших затрат общественного труда, т.е. добиваться, чтобы эти затраты производились с наибольшей экономической эффективностью.

Особый интерес в любой экономической ситуации вызывает соотношение между затратами и результатами деятельности организации. Объективная необходимость всемерной экономии общественного труда определяется в значительной мере тем, что общественные потребности в каждый данный отрезок времени превышают имеющиеся в распоряжении общества ресурсы - материальные, трудовые, финансовые. Отсюда и вытекает сущность экономической эффективности, заключающаяся в необходимости при данных ресурсах, путем их всемерной экономии обеспечивать в наибольшей степени увеличивающиеся общественные потребности.

Особая значимость проблемы эффективности производства предопределяет необходимость правильно учитывать и анализировать уровень и масштабы эффективности всех средств и элементов. Определение эффективности требует применения методов количественного анализа и измерения, что предполагает установление критерия экономической эффективности.

Критерий - это главный отличительный признак и определенная мера достоверности познания сути эффективности деятельности, соответственно которому осуществляется количественная оценка уровня этой эффективности: правильно сформулированный критерий может наиболее полно характеризовать суть эффективности как экономической категории и быть единственным для всех звеньев общественного производства или хозяйственной деятельности.

Суть проблемы повышения эффективности деятельности заключается в том, чтобы на каждую единицу расходов - трудовых, материальных и финансовых - достигать максимально возможного увеличения объема прибыли. Исходя из этого, единственным макроэкономическим критерием эффективности деятельности становится рост производительности общественного (живого и овеществленного) труда. Количественная определенность и содержание критерия отображаются в конкретных показателях эффективности производственно-хозяйственной и другой деятельности субъектов ведения хозяйства. Формируя систему показателей эффективности деятельности субъектов ведения хозяйства, целесообразно придерживаться определенных принципов, а именно:

обеспечение органической взаимосвязи критерия и системы конкретных показателей эффективности деятельности;

отображение эффективности использования всех видов использованных ресурсов;

возможности применения показателей эффективности в управлении разными звеньями деятельности в организации;

выполнение ведущими показателями стимулирующей функции в процессе использования имеющихся резервов роста эффективности производства.

Экономическая эффективность в конечном итоге выражается в повышении производительности труда. Следовательно, уровень производительности труда является критерием экономической эффективности производства. Чем выше производительность труда и, следовательно, ниже издержки производства, тем выше экономическая эффективность затрат труда.

Процесс производства на любом предприятии осуществляется при взаимодействии трех определяющих показателей: персонала (рабочей силы), средств и предметов труда. Используя наличные средства производства, персонал предприятия выпускает социально полезную продукцию или представляет производству бытовые услуги. Это означает, с одной стороны, имеют место затраты живого и овеществленного труда, а с другой - такие или иные результаты деятельности. Последние зависят от масштабов применяемых средств производства, кадрового потенциала и уровня его использования.

В зарубежной практике как синоним термина «результативность хозяйствования» обычно применяется термин «производительность системы производства и обслуживания», когда под производительностью понимают эффективное использование ресурсов (труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации) за производства разнообразных товаров и услуг.

Не стоит забывать также, что общая производительность системы является понятием намного шире, чем производительность труда и прибыльность производства. Наследственным признаком эффективности может быть необходимость достижения цели производственно-хозяйственной деятельности предприятия с наименьшими расходами общественного труда или времени.

В рыночной практике хозяйствования встречаются самые различные формы проявления экономической эффективности. В зависимости от характера процесса труда эффективность деятельности может выступать в виде технико-экономической и социально-экономической эффективности. Технические и экономические аспекты эффективности характеризуют развитие основных факторов производства и результативность их использования.

То есть эффективность - это мера, характеризующая отдачу от затрат ресурсов. Эффективность - это количественная сторона способа организации процесса, внутреннее свойство технологии, использующейся для получения результата. Разные способы организации и технологии имеют разную эффективность, а соответственно дают различный результат при тех же затратах.

Каждый руководитель, в особенности руководитель высшего звена, испытывает необходимость посмотреть на бизнес взглядом стратега и получить ответы на вопросы: какова общая ситуация в компании, в правильном ли пути происходит развитие, какие задачи следует считать приоритетными, какие факторы представляют угрозу. Возникает потребность проведения анализа соответствия текущей ситуации в компании стратегии ее развития и постоянного управления эффективностью.

1.2 Особенности деятельности малого предприятия

Малое предпринимательство - сектор экономики, который определяется деятельностью субъектов малого предпринимательства на рынке товаров, работ и услуг. Субъектом малого предпринимательства является малое предприятие.

Как свидетельствует мировая практика, основным показателем, позволяющим признать хозяйствующие субъекты малыми предприятиями, является численность работников за определённый период времени. Наряду с указанным показателем используются также такие критерии, как ежегодный оборот предприятия, величина его активов, размер уставного капитала.

В нашей стране, согласно законодательству, под малыми предприятиями понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25 %; доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства не превышает 25 %. Данное условие является критерием независимости предприятий.

Кроме того, численность работников за отчетный период не должна превышать следующих предельных уровней:

в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек;

в оптовой торговле - 50;

в розничной торговле и бытовом обслуживании - 30;

в других отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50.

Законом "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14 июня 1995 г. предусмотрена поддержка малого предпринимательства по следующим направлениям:

формирование инфраструктуры поддержки и развития малого предпринимательства;

создание льготных условий использования субъектами малого предпринимательства государственных, финансовых, материально-технических и информационных ресурсов, а также научно-технических разработок и технологий;

установление упрощенного порядка регистрации субъектов малого предпринимательства, лицензирования их деятельности, сертификации их продукции, представления государственной статистической и бухгалтерской отчетности;

поддержка внешнеэкономической деятельности субъектов малого предпринимательства, включая содействие развитию их торговых, научно-технических, производственных и информационных связей с зарубежными государствами;

организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются не только юридические, но также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Индивидуальное предпринимательстве - наиболее доступная для каждого гражданина первоначальная форма предпринимательской деятельности.

Важно отметить, что согласно российскому законодательству к субъектам малого бизнеса относятся также предприниматели без образования юридического лица, так как к ним применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями.

Таким образом, определен критерий выделения малых предприятий - по численности работающих. Универсальных критериев выделения малых предприятий, позволяющих безошибочно определять предприятия по видам, не существует. Поэтому представляется целесообразным, ориентируясь точно на численность работников, определять по каждой отрасли, с учетом специфики производства, какие предприятия нельзя относить к малым. Многопрофильные малые предприятия, которые осуществляют несколько видов деятельности, определяются по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или прибыли.

Те, кто впервые сталкивается с малыми предприятиями, обычно допускают типичную ошибку: считают малые предприятия одним из видов предприятий, подобно государственным, арендным, совместным и другим. Это неверно, малые предприятия в этот перечень не могут быть включены.

Малые - это не вид, не организационно-правовая форма, а размер предприятия. Понятие малого предприятия всегда применяется к каким-либо конкретным видам предприятий. Из всех имеющихся видов предприятий: государственных, коллективных, совместных, кооперативов и т.д., выделяется их часть по критериям численности работающих. Таким образом, существуют малые государственные, малые совместные, малые частные и прочие виды малых предприятий.

В этой связи становится очевидным, что для малых предприятий не существует какой-то универсальной, общей для всех их видов системы ценообразования, материально-технического снабжения, оплаты труда, управления и т.д. Все эти системы функционирования предприятия определяются по их видам.

В то же время вид малого предприятия не предопределяется тем, какая организация является его учредителем. Малые предприятия могут создаваться гражданами, членами семьи и другими лицами; государственными, арендными, совместными предприятиями; общественными организациями и т.д.

Кроме того, малые предприятия могут создаваться совместно указанными органами, предприятиями, организациями и гражданами. Таким образом, если учредителем малого предприятия является государственная организация, то это вовсе не означает, что новое образование будет именно малым государственным предприятием. Имущество, выделяемое из состава государственного предприятия, может быть сдано в аренду кооперативом. Вид созданного предприятия в таком случае - кооператив. Могут быть и другие варианты.

Однако индивидуальные и семейные частные предприятия, названные так именно применительно к учредителям, не могут быть иного вида. То есть по таким видам малых предприятий учредительство и вид малых предприятий совпадают.

Среди функций малого предприятия, прежде всего, важно отметить экономические, которые определяются его ролью как работодателя, производителя продукции и услуг, катализатора научно-технического прогресса, налогоплательщика, а также агента рыночных отношений.

Не менее значимы социальные функции. Через малые формы предпринимательской деятельности многие люди раскрывают и реализуют свой творческий потенциал. В малом бизнесе часто используется труд социально уязвимых групп населения (учащиеся, молодые специалисты, инвалиды, пенсионеры, беженцы и т.д.), которые не могут найти себе применение на крупных предприятиях. Небольшие предприятия, прежде всего, в сфере обслуживания, удовлетворяют потребности людей в общении (которого они лишены, например, в супермаркетах).

Уже сегодня актуальна экологическая функция малого бизнеса, которая уже имеет место в странах с развитой рыночной экономикой.

Малые предприятия, как правило, появляются при необходимости изготовления небольших партий продукции с постоянно обновляемой номенклатурой и ассортиментом выпускаемых изделий, использования незначительных источников сырья и материалов в условиях ограниченного количества потребителей. При сравнительном насыщении рынка малый бизнес занимается доработкой продукции с учетом индивидуальных запросов заказчика, производством мелочей или продукции, изготовление которой в технологическом отношении является преимущественно ручным, не автоматизированным. Малые предприятия утилизируют отходы крупных производств, изготавливают комплектующие изделия для сборочных предприятий. Кроме того, малые предприятия доминируют во всех сферах деятельности с высоким риском получения нулевого результата. Это и инновационная деятельность, и освоение новой технологии, новых видов изделий.

Важно учесть, что малые фирмы занимают традиционную только для них сферу деятельности, в которую крупные предприятия редко вмешиваются. Это производства с применением ручного труда, к которым относятся ремесленные виды работ, народные промыслы и аналогичные виды деятельности. При хорошей организации снабжения необходимыми материалами и сбыта изделий, такие малые предприятия дают значительную отдачу.

Но так же важно отметить, что крупное производство и не противопоставляется малому, что является одной из причин успешного развития малого бизнеса в странах с развитой рыночной экономикой. В развитых странах культивируется принцип кооперирования крупных и малых предприятий, причем крупные объединения не подавляют малые фирмы, а взаимно дополняют друг друга, особенно в сфере специализации отдельных производств и в инновационных разработках.

Бизнес в масштабе малого предприятия обладает рядом качественных особенностей.

В первую очередь стоит отметить единство права собственности и непосредственного управления предприятием.

Вторая особенность - так называемая обозримость предприятия: ограниченность его масштабов вызывает особый, личностный характер отношений между хозяином и работником, что позволяет добиваться действительной мотивации работы персонала и более высокой степени его удовлетворенности трудом.

Третья - относительно небольшие рынки ресурсов и сбыта, не позволяющие фирме оказывать сколько-нибудь серьезное влияние на цены и общий отраслевой объем реализации товара.

Четвертая - персонифицированный характер отношений между предпринимателем и клиентами, поскольку, как еже отмечалось, малое предприятие рассчитано на обслуживание сравнительно узкого круга потребителей.

Пятое - ключевая роль руководителя в жизни предприятия: он полностью ответственен за результаты хозяйствования вследствие своей непосредственной включенности в производственный процесс и все связанное с его организацией.

Шестая специфическая черта - семейное ведение дела: оно наследуется родственниками хозяина, чем определяется прямая вовлеченность последних во всю деятельность предприятия.

Наконец, седьмая особенность связана с характером финансирования. Если субъекты крупного бизнеса получают необходимые ресурсы главным образом через фондовые биржи, то малые предприятия полагаются на сравнительно небольшие кредиты банков, собственные средства и «неформальный» рынок капиталов (деньги друзей, родственников и т.д.).

Как одну из особенностей, можно выделить высокую долю оборотного капитала по сравнению с основным фондом. Если у крупных предприятий это соотношение 80:20, то у малых оно составляет 20:80.

Анализ особенностей малого бизнеса позволяет выделить такие его преимущества перед средним и крупным бизнесом, как:

быстрая адаптация к местным условиям хозяйствования;

высокая степень независимости в действиях;

гибкость и оперативность в принятии управленческих решений;

способность быстро воспринимать новые идеи;

относительно невысокие расходы на управление бизнесом;

оперативная реакция на изменения конъюнктуры рынка;

способность обходиться меньшими капиталовложениями в расчёте на одного работающего;

собственники малых предприятий более склонны к сбережению, у них всегда высокий уровень личной мотивации в достижении успеха.

В то же время субъектам малого предпринимательства присущи и определённые недостатки, в частности:

высокий уровень предпринимательского риска, что предопределяет определённую неустойчивость их положения на рынке;

зависимость от крупных компаний;

нехватка финансовых ресурсов и сложности, связанные с привлечением внешних источников финансирования.

Тем не менее мелкий бизнес в целом легче приспосабливается к изменению условий, чем крупный. Массовые банкротства и ликвидация мелких предприятий не лишают их привлекательности для предприимчивых людей. Мелкий бизнес существенно облегчает процесс территориального и отраслевого перелива рабочей силы и капитала, повышает оперативность реакции производства на изменения потребительского спроса и высокие издержки производства. Закрытие одних мелких предприятий при свободе предпринимательства компенсируется появлением новых.

Развитие малого бизнеса по отраслям в разные периоды не одинаково. В настоящее время в розничной торговле его участие имеет тенденцию к сужению, в обрабатывающей промышленности - к расширению. Российское правительство определило следующие основные приоритеты развития малого предпринимательства:

производство и переработка сельскохозяйственной продукции;

производство продовольственных, промышленных товаров, товаров народного потребления, лекарственных препаратов и медицинской техники;

оказание производственных, коммунальных и бытовых услуг;

строительство объектов жилищного, производственного и социального назначения;

инновационная деятельность.

Мировой опыт свидетельствует, что мелкий бизнес повышает гибкость и приспособляемость экономики в целом к изменяющимся условиям и новым требованиям, выдвигаемым научно-техническим прогрессом.

Он способствует развитию специализации, освобождает крупные корпорации от производства мелкосерийной продукции, занимается поиском, доработкой и освоением новых изделий, охотнее идет на риск, быстрее реагирует на меняющийся спрос, лучше удовлетворяет распыленный, чрезвычайно дифференцированный спрос на предметы личного потребления.

Мелкий и средний бизнес стремительно проникает в новейшие отрасли производства, сферу услуг и научно-техническую деятельность: энергетику, электронику и электронно-вычислительную технику, биотехнологию, просветительские, социальные, транс портные, деловые и информационные услуги, средства связи и т.д.

От процветания мелкого бизнеса в немалой степени зависят жизнеспособность и развитие всей экономики. Мелкий бизнес является основной базой профессиональной подготовки новых рабочих, так как фирмы, имеющие менее 100 занятых, нанимают две трети лиц впервые поступающих на работу.

Государства, в экономике которых господствует крупный капитал, ценят мелкий бизнес за то, что он существенно облегчает выход экономики из состояния спада, оживляет экономическую активность, придает необходимую гибкость механизму согласования спроса и предложения на рынке товаров и рабочей силы, образует предохранительный клапан для смягчения остроты проблем занятости в условиях высокого динамизма производства. Поэтому в некоторых странах существуют специальные организации поддержки мелкого бизнеса.

1.3 Методика оценки эффективности деятельности малого предприятия

Предпринимательство как институт рыночной экономики выполняет ряд функций, среди которых выделяют общеэкономическую, инновационную, ресурсную, социальную, организаторскую и др. Степень реализации функций зависит от формы, посредством которой осуществляется предпринимательская деятельность. Наиболее значимой формой в современных условиях развития экономики является малый бизнес. В сфере малого предпринимательства осуществляется большая часть всех инноваций, что способствует научно-техническому прогрессу; малое предпринимательство способствует формированию «среднего класса» как важнейшего фактора социальной и политической стабильности общества и улучшения качества жизни. В этой связи развитие малого предпринимательства предполагает разработку комплекса мер государственной поддержки и стимулирования предпринимательской деятельности для наиболее эффективных субъектов хозяйствования.

Оценка эффективности деятельности малых предприятий имеет свои отличительные особенности, к числу которых следует отнести: относительно небольшую долю рынка их продукции; управление собственником или партнерами-собственниками лично, а не через формальную структуру; ограниченный доступ к рынку финансовых ресурсов. Названные особенности малых фирм определяют и специфику управления этими объектами.

Первая отличительная черта управления малыми предприятиями заключается в преобладании в нем неформальных приемов. Формально процесс управления, в числе прочего, предполагает изучение значительного объема информации, проведение рыночных исследований, составление прогнозов экономического, политического, социального и технологического развития. Для осуществления этих исследований в полном объеме необходимы значительные средства, а они под силу лишь крупным предприятиям, поэтому анализ внешней среды в этом случае сводится в основном к изучению потребителей, поставщиков и конкурентов предприятия.

Вторая особенность управления малыми предприятиями заключается в особой роли управляющего-собственника - у собственников малых предприятий в качестве критериев принятия решений могут выступать не только экономические, но и иные критерии, например желание самореализации и независимости. Современное состояние российской экономики также влияет на поведение предпринимателей, заставляя их, как правило, максимизировать свои доходы в текущем периоде в ущерб долгосрочным результатам деятельности предприятия.

Третья особенность связана с тем, что малый бизнес, особенно на начальном этапе функционирования, испытывает острую нехватку финансовых ресурсов. Собственные средства малых предприятий ограничены, а привлечение кредитов крайне затруднительно, поэтому они лишены возможности маневра. Ограниченность финансовых средств обусловливает необходимость наиболее эффективного их использования. В этой связи для малого бизнеса крайне важно осуществлять финансовое позиционирование предприятия.

Следовательно, задачи анализа эффективности производственно-хозяйственной деятельности малых предприятий заключаются в следующем:

− изучение эффективности использования всех ресурсов предприятия;

− количественное измерение потенциала предприятия;

− оценка эффективности управления предприятием.

Все вышеизложенное определяет необходимость в разработке методики оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности малых предприятий, учитывающей перечисленные особенности. Существующие подходы к оценке эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия базируются на совокупности показателей, позволяющих с большой степенью детализации охарактеризовать уровень его развития, жизнеспособность. Однако одним из главных недостатков указанных методик является значительный объем информации, предполагающий проведение специальных обследований и, соответственно, затрат времени и денежных средств. Дело в том, что значительная часть малых предприятий работает по упрощенной системе налогообложения и, следовательно, предоставляет в органы государственной статистики отчетные документы в «упрощенном» виде. В результате анализа было выявлено, что на большинстве исследуемых предприятиях отсутствуют данные и источники информации по таким важным показателям производственно-хозяйственной деятельности, как степень механизации и автоматизации, коэффициенты загрузки оборудования, энерговооруженность и производительность труда и т. д.

Кроме того, большинство методик оценивает текущее состояние предприятия только на определенную дату, не позволяя оценить его усилия и способности по изменению этого состояния в динамике. Еще одним недостатком выступает отсутствие взаимосвязи между рассматриваемыми показателями, т. е. они рассчитываются без учета взаимовлияния.

Как правило, эффективность производственно-хозяйственной деятельности измеряется одним из двух способов, отражающих результативность работы предприятия относительно либо величины авансированных ресурсов, либо величины их потребления (затрат) в процессе производства.

Соотношение между динамикой продукции и динамикой ресурсов (затрат) определяет характер экономического роста. Экономический рост производства может быть достигнут как экстенсивным, так и интенсивным способом. Превышение темпов роста ресурсов или затрат темпами роста продукции свидетельствует о преимущественно интенсивном экономическом росте, т. е. использование ресурсов предприятия может носить как экстенсивный, так и интенсивный характер. Экстенсивное использование ресурсов и экстенсивное развитие ориентируются на вовлечение в производство дополнительных ресурсов, а интенсификация экономики состоит прежде всего в том, чтобы результаты производства росли быстрее, чем затраты на него, чтобы вовлекая в производство сравнительно меньше ресурсов, можно было добиться больших результатов.

Современное малое предприятие представляет собой открытую и динамически развивающуюся социально-экономическую и производственно-сбытовую систему. Разнообразные экономические, финансовые, социальные и инвестиционные результаты, получаемые в результате производственно-хозяйственной деятельности, не могут быть оценены с помощью какого- либо одного показателя. Необходимо использование системы (комплекса) показателей. Это вызвано тем, что ни один из известных показателей не в состоянии отразить многообразные конечные экономические, финансовые и социальные результаты хозяйственной деятельности малых предприятий.

Системный подход к оценке эффективности деятельности предполагает наличие определенной последовательности действий с целью всестороннего охвата взаимосвязанных и взаимообусловленных показателей. В общем виде под эффективностью производственно-хозяйственной деятельности понимается соизмерение полученных результатов с имеющимися ресурсами и произведенными затратами. Конечной целью предприятия является достижение максимальных результатов деятельности при оптимальном экономическом потенциале предприятия, относительном сокращении издержек обращения и высокой культуре обслуживания.

Таким образом, целью системного анализа оценки эффективности деятельности малого предприятия является выявление особо значимых факторов, обусловливающих ее динамику.

Как было отмечено выше, размер малых предприятий обеспечивает им производственно-технологическую и управленческую гибкость, что позволяет оперативно реагировать на изменения конъюнктуры рынка и, следовательно, успешно функционировать в рыночной среде. Иными словами, малые предприятия изначально ориентированы на интенсивное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, т. к. почти всегда имеют их в ограниченном количестве, а доступ к дополнительному финансированию затруднен. Следовательно, эффективность функционирования малого предприятия связана в первую очередь либо с совершенствованием качественных характеристик используемых ресурсов, либо с совершенствованием процесса функционирования используемых ресурсов в результате инновационной деятельности в области организации производства, труда и управления.

В то же время успех функционирования малых предприятий основывается, по сути дела, на профессионализме и предприимчивости управляющего. Как показывают результаты последних социологических опросов, большая часть предпринимателей главной причиной разорения небольших предприятий считают нехватку управленческих знаний и, как следствие, неэффективное управление.

Таким образом, эффективность управления, деловая активность, финансовое состояние малого предприятия определяют его конкурентную позицию, жизнеспособность и характеризуют эффективность его деятельности. Степень эффективности деятельности малого предприятия влияет на его взаимоотношения с заказчиками и инвесторами.

Следовательно, для сторонних потребителей информации (инвесторы, кредиторы и др.), особый интерес представляет методика оценки эффективности хозяйственной деятельности предприятия, учитывающая в первую очередь показатели эффективности управления и прибыльности.

Для оценки эффективности хозяйственной деятельности используются показатели рентабельности - прибыльности или доходности его капитала, ресурсов или продукции. Эффективность управления предприятием отражается показателями деловой активности. Следует отметить, что все показатели, характеризующие состояние предприятия взаимосвязаны, т. е. невозможно правильно оценить, например, уровень финансовой устойчивости предприятия, не проанализировав динамику платежеспособности, рентабельности и оборачиваемости капитала.

Анализ деловой активности и рентабельности заключается в исследовании уровней и динамики финансовых коэффициентов оборачиваемости и рентабельности, которые являются относительными показателями результатов деятельности предприятия.

Совокупность аналитических показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность предприятия, учеными-экономистами подразделяется на пять групп: относительные, абсолютные, масштабные, структурные, приростные. Анализ перечисленных показателей заключается в сравнении их значений с нормативными величинами, а также в изучении их динамики.

К преимуществам относительных показателей следует отнести возможность осуществления межхозяйственных сравнений экономического потенциала и результатов деятельности предприятий, различающихся по величине используемых ресурсов и другим объемным показателям. Кроме того, такие показатели, в определенной степени, сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут искажать абсолютные показатели финансовой отчетности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике.

В основе комплексного анализа и оценки предприятия как получателя кредитных ресурсов лежат показатели его финансового состояния и финансовых результатов. Устойчивое финансовое состояние может определять конкурентный потенциал предприятия, гарантировать эффективность реализации интересов партнеров предприятия. Финансовое положение предприятия не только является обобщающим результатом управления его производственно-хозяйственной деятельностью, но и позволяет при помощи количественных показателей отразить качественные характеристики, что следует взять за основу при построении методических рекомендаций для оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности малого предприятия.

Следует отметить, что в ходе аналитической работы часто получаются весьма противоречивые результаты по различным направлениям анализа. Например, улучшение показателей прибыльности может наблюдаться при снижении уровня ликвидности и финансовой устойчивости предприятия. Поэтому целесообразно применение комплексной рейтинговой оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности, основанной на теории и методике экономического анализа предприятий в условиях рыночных отношений. Итоговая рейтинговая оценка должна учитывать все важнейшие параметры (показатели) деятельности предприятия, т. е. хозяйственной активности в целом. При ее построении необходимо использовать данные о конкурентном потенциале предприятия, эффективности использования производственных и финансовых ресурсов, состоянии и размещении средств, их источниках, оценки рисков и другие показатели.

Оценка эффективности функционирования предприятия не может основываться на произвольном наборе показателей. Выбор и обоснование исходных показателей производственно-хозяйственной деятельности должны осуществляться в соответствии с представлениями теории экономического анализа предприятия, исходить из целей оценки, потребностей субъектов управления в аналитической оценке.

Эффективность предприятия - это экономическая категория, выражающая результативность его деятельности, т.е. соотношение между получаемыми результатами и затратами труда и средств производства. При анализе эффективности экономических объектов главной задачей является корректное определение системы критериев, применимых к исследованию.

Для оценки экономической эффективности деятельности малого предприятия применяются как частные, так и обобщающие показатели. Частные свидетельствуют об эффективности использования отдельного ресурса и результативности каждого конкретного продукта, обобщающие дают представление о результативности предприятия как единого целого.

Из числа основных обобщающих показателей, как правило, выбирается один, который является критерием. При оценке эффективности деятельности малого предприятия необходимо учитывать, что она должна быть достаточно точна и одновременно проста в применении.

В условиях малого бизнеса могут применяться только наиболее простые методы, такие как анализ с помощью коэффициентов рентабельности. Более сложные и одновременно более качественные методы для малого предприятия неприменимы именно по причине существенной трудоемкости их использования.

Таким образом, особое значение приобретает проблема поиска критерия, использование которого возможно в условиях малого бизнеса, и который одновременно дает более широкие возможности для анализа, чем упомянутые выше методы.

Для анализа эффективности деятельности малого предприятия с точки зрения его собственника необходимо выбрать критерий, который будет отражать сущность деятельности компании, учитывая влияние всех существенных позитивных и негативных факторов. При этом данный критерий должен быть применим в условиях малого бизнеса.

В этом контексте представляется разумным использовать стоимость бизнеса, поскольку в качестве показателя эффективности должен быть выбран такой, который соответствует целям создания и функционирования бизнеса, а также отражает изменение качественных аспектов его деятельности. Отметим, что такой подход уже давно признан в мировой и отечественной практике. Изменение стоимости компании за определенный период общепризнанно является критерием эффективности ее хозяйственной деятельности.

В современной теории и практике оценки стоимости любых активов, в том числе и стоимости предприятия (бизнеса), выделяются три подхода - затратный, доходный и сравнительный. В настоящее время также стали появляться и «гибридные» методы, включающие в себя элементы различных подходов и методов - например, модель Ольсона, базирующаяся на методах затратного и доходного подходов.

В случае оценки малого предприятия для использования управленческого анализа применение затратного подхода не имеет экономического смысла, так как этот бизнес уже создан и анализировать расходы на его новое создание бессмысленно, поэтому далее методы затратного подхода к оценке бизнеса рассматриваться не будут.

Для оценки бизнеса используются также факторные модели оценки стоимости бизнеса и в целом схожи с методом отраслевых коэффициентов. Однако они рассчитаны, прежде всего, на использование для оценки стоимости акционерных обществ, т.к. в основе их применения лежит предположение, что доходность ценной бумаги (в том числе и акции, следовательно - и стоимости бизнеса, долей в котором она является) реагирует на изменения различных факторов. Поэтому целью разработки факторной модели является учет основных экономических сил, воздействующих на курсовую стоимость всех ценных бумаг.

В то же время, метод факторных моделей основан на постоянном анализе рыночной ситуации в целом и не может в полной мере учесть изменение стоимости конкретного бизнеса, поэтому его использование в целях проведения управленческого анализа может привести к неадекватным выводам и решениям.

Метод прямых рыночных данных (Direct Market Data Method - DMDM) - один из предпочтительных в западной практике при оценке средних и мелких компаний закрытого типа. В DMDM все сделки, по которым доступны рыночные данные, считаются статистическим массивом, на основании которого устанавливается, является ли приобретение данного бизнеса более привлекательным, нежели типичная для этого рынка сделка, а затем эта разница определяется в денежном выражении. DMDM представляет собой достаточно простой и эффективный метод экспресс-оценки стоимости малого предприятия, однако в настоящее время он вряд ли может быть применен в России, так как в большинстве отраслей баз данных о сделках не существует.

Метод капитализации дохода является еще одним из простых методов доходного подхода, поэтому в зарубежной практике используется достаточно часто и состоит в том, что оцененную стоимость бизнеса считают равной отношению чистой прибыли к ставке капитализации.

Метод капитализации дохода может быть использован на практике для приближенной оценки стоимости малого предприятия, однако его использование ограничивается случаями, когда бизнес генерирует стабильный доход, и может давать неточные результаты вследствие построения ставки дисконтирования на основе экспертных оценок. Построение же ставки дисконтирования без применения экспертных оценок весьма сложно и трудоемко.

Модель Ольсона является одной из наиболее перспективных в теории оценки стоимости компании. Она позволяет использовать преимущества доходного и затратного подходов, в какой-то степени минимизируя их недостатки. Согласно этой модели, стоимость компании выражается через текущую стоимость ее чистых активов и дисконтированный поток «сверхдоходов» (отклонений прибыли от средней по отрасли величины).

Модель Ольсона предоставляет конкретный инструмент расчета эффективности с привязкой к реальным балансовым данным. Однако ее использование в российских условиях не настолько просто, как за рубежом, поскольку, как правило, в России отражение в бухгалтерском учете и отчетности активов не соответствует с МСФО и не дает рыночной стоимости активов и обязательств.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время невозможно выделить адекватную методику оценки стоимости малого бизнеса, которую можно рекомендовать использовать в российских условиях в рамках управленческого анализа, проводимого собственником.

стоимость бизнес экономический

2. Оценка эффективности деятельности ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг.

1 Технико-экономический анализ деятельности предприятия

Особенность предприятия, как системы состоит в том, что оно может существовать лишь при условии активного взаимодействия с внешней средой.

На стадии планирования компания ООО «ТФК-Орск» определила вид деятельности - внешнеэкономическая деятельность. ВЭД - это совокупность методов и средств торгово-экономического, научно-технического сотрудничества, валютно-финансовых и кредитных отношений с зарубежными странами. Важнейшей частью ВЭД выступает внешняя торговля, которая определяется как предпринимательская деятельность в области международного обмена товарами, работами, услугами, информацией и результатами интеллектуальной деятельности. Предприятие - участник ВЭД - это самостоятельное юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом, имеющее право от своего имени приобретать имущественные и лично неимущественные права, нести обязанности, а также быть истцом в суде, арбитраже, третейском суде. Являясь участником ВЭД, предприятие имеет четко очерченные цели деятельности, которые определяются в его учредительных документах. Цели и задачи внешнеэкономической сделки не вступают в противоречие с тем, что определено в уставе или учредительном договоре предприятия.

Все функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Управление предприятием отображает совокупность взаимосвязанных процессов планирования, организации, мотивации и контроль, которые обеспечивают формирование и достижение целей предприятия. Сущность управленческой деятельности состоит в осуществлении влияния на процессы посредством принятия решений.

Организация ООО «Торгово-финансовая компания-Орск» основана в 2011 году в городе Орске. Компания представляет на Российский рынок комплектующие изделия на морозильники и холодильное оборудование, а именно компрессора и конденсаторы Китайского производства. ООО «Торгово-финансовая компания-Орск» является официальным представителем китайских фирм «NINGBO» и «WANSHENG». Компания «NINGBO» является производителем конденсаторов и существует на рынке 7 лет. Компания «WANSHENG» является производителем компрессоров и существует на рынке 4 года.

ООО «ТФК-Орск» сотрудничает с фирмой ООО «Торгово-промышленная компания «Орские заводы» и является единственным поставщиком компрессоров и конденсаторов. Основной вид деятельности ООО «Торгово-промышленная компания «Орские заводы» производство морозильников и холодильного оборудования под торговой маркой «Орск», которое пользуется большим спросом не только в пределах Российской Федерации, но и отправляется на экспорт. В марте 1960 г. был изготовлен первый бытовой холодильник <#"justify">Показатели2012 г.2013 г.2014г.ОтклонениеТемп роста, %2013г. от 2012г.2014г. от 2013г.2013г. от 2012г.2014г. от 2013г.1 Выручка от продажи товара, тыс. руб.48723,4152893,2968318,154169,8815424,86108,56129,162 Стоимость товара по закупочным ценам, тыс. руб.37752,2141051,0049306,293298,798255,29108,74120,113 Валовая прибыль, тыс. руб.10971,2011842,2919011,86871,097169,57107,94160,544 Издержки обращения, тыс. руб.9221,279903,1216715,81681,856812,69107,4168,795 Операционная прибыль, тыс. руб.1749,931939,122296,05189,65356,93110,81118,416 Прочие внереализационные расходы, тыс. руб.570,47641,84721,0471,3779,2112,51112,348 Среднесписочная численность работников организации, чел.6717110116,66242,869 Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб/чел.15,719,3213,61,7122,93108,8111 Налоги, руб.360,4387,8480,427,492,6107,60123,8812 Чистая прибыль, тыс. руб.803,36890,18737,6186,82-152,57110,8382,86

По данным таблицы 2.1.1 можно сделать вывод, что валовая прибыль в 2014 году увеличилась по сравнению с предыдущими периодами. Данные изменения произошли в следствии увеличения цен на товары и увеличения объема продаж.

Однако чистая прибыль в 2014г. уменьшилась по сравнению с 2013 и 2012гг., это обусловлено тем, что увеличились расходы на продажу и т.к. состав сотрудников и их заработная плата выросла, это сыграло не маловажную роль в исчислении чистой прибыли предприятия.

Генеральный директор компании ООО «ТФК-Орск» наделен всеми полномочиями и осуществляет общее руководство предприятием. Ему подчиняются все отделы и сотрудники общества. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху-вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими подразделениями. Функции управления закреплены за соответствующими отделами или конкретными работниками.

Руководство текущей деятельностью Общества также осуществляется Генеральным директором, являющимся единоличным исполнительным органом Общества. Он осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями действующего законодательства, учредительными документами и внутренними документами Общества». (Рис 2.1)

Рис 2.1 Организационная структура ООО «ТФК-Орск»

Рассмотрим динамику состава и структуры кадров предприятия ООО «ТФК-Орск» в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 Динамика состава и структуры кадров ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг.

№Категории работников2012г.2013г.2014г.Абсолютное отклонениеЧел.%Чел.%Чел.%2013г. от 2012г.2014г. от 2013г.1Рабочие419,05417,39519,23012Руководители14,7628,727,7103Специалисты419,05521,74726,92124Служащие1257,141252,171246,15005Всего персонал21100231002610023

По таблице 2.1.3 Видно, что численность у компании не большая, это обусловлено тем что, предприятие непроизводственное и на осуществление предпринимательской деятельности не требуется большая численность.

Рабочие, в 2012 и 2013гг. остаются в неизменном количестве, однако в 2014г. Произошло увеличение на 1 сотрудника. Состав руководителей изменился прибавкой одного сотрудника в 2013г., а в 2014г. Остался неизменным. Состав специалистов в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличился на 1 человека, а в 2014г. на 3 человека. Как ни странно, но больший удельный вес в компании занимают служащие, это обусловлено тем, что в собственности компании ООО «ТФК-Орск» находится здание, и на его обслуживание требуются такие специальности как: слесарь, электрик, вахтеры, сторожа, уборщица и т. д. они не принимают участие напрямую в деятельности компании, но без их участия работа компании была бы невозможна.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Также можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Еще текучесть кадров можно классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект - увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Рассмотрим движение кадров в ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг. в таблице 2.1.3

Таблица 2.1.3 Динамика показателей движения кадров ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг.

№Наименование показателей2012г.2013г.2014г.Абсолютное отклонениеТемп роста %2013г. от 2012г.2014г. от 2013г.2013г. от 2012г. 2014г. от 2013г.1Всего персонала21232623109,52113,042Принято работников2135-18214,28166,663Уволено работников0121102004Коэффициент приема кадров10,130,20-0,870,0713153,845Коэффициент выбытия кадров00,040,080,040,0402006Соотношение приема и выбытия2123-1919,52150

По таблице 2.1.4 видно, что текучесть кадров занимает 1,39 % это не высокий уровень движения кадров, не смотря на то, что среднесписочная численность в 2012г. Составила 21 человек, в 2013г. 22 человека, в 2014г. 24 человека. Даже для такого небольшого коллектива такое движение кадров не спровоцировало сбои в работе предприятия ООО «ТФК-Орск», тем более если учесть, что состав руководителей и специалистов оставался неизменным в течение трех лет.

2 Анализ производственной деятельности предприятия

Особенность предприятия ООО «ТФК-Орск», как системы состоит в том, что оно может существовать лишь при условии активного взаимодействия с внешней средой.

Предприятия различают по размерам, сферам деятельности, технологическим процессам и т.д., но они как система имеют определенные общие характеристики - функции управления. Функции управления- объективно обусловленные общие направления или сферы деятельности, совокупность которых обеспечивает эффективное кооперирование совместного труда. Выделим основные функции управления: планирование; организация; мотивация; контроль.

На стадии планирования компания ООО «ТФК-Орск» определила вид деятельности - внешнеэкономическая деятельность (ВЭД). ВЭД - это совокупность методов и средств торгово-экономического, научно-технического сотрудничества, валютно-финансовых и кредитных отношений с зарубежными странами. Важнейшей частью ВЭД выступает внешняя торговля, которая определяется как предпринимательская деятельность в области международного обмена товарами, работами, услугами, информацией и результатами интеллектуальной деятельности. Предприятие - участник ВЭД - это самостоятельное юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом, имеющее право от своего имени приобретать имущественные и лично неимущественные права, нести обязанности, а также быть истцом в суде, арбитраже, третейском суде. Являясь участником ВЭД, предприятие имеет четко очерченные цели деятельности, которые определяются в его учредительных документах. Цели и задачи внешнеэкономической сделки не вступают в противоречие с тем, что определено в уставе или учредительном договоре предприятия.

Основы государственного регулирования ВЭД определены в Федеральном законе РФ от 7 июля 1995 г. "О государственном регулировании внешнеэкономической деятельности".

В процессе организации сформировалась структура системы, распределились задания, полномочия и ответственности между специалистами и отделами, учитывая их компетенцию, для достижения общей цели стоящей перед компанией ООО «ТФК-Орск».

Мотивация в компании присутствует в виде поощрительных выплат - премий, которые побуждают членов трудового коллектива к общим согласованным действиям, что бы обеспечить достижение поставленной цели компании.

Контроль деятельности предприятия осуществляет Генеральный директор компании. Он устанавливает параметры деятельности, осуществляет сравнение их с запланированным и показателями и при необходимости вносит корректировки в деятельность предприятия.

Компания ООО «ТФК-Орск» является компанией импортером. Импорт - покупка товара у иностранного продавца, ввоз его на таможенную территорию страны покупателя.

Опишем основные критерии работы предприятия.

Порядок таможенного оформления при импорте товаров.

Для оформления режима импорта необходимы следующие документы:

контракт с продавцом и приложения к нему;

паспорт сделки;

инвойс (счет-фактура), в котором указываются реквизиты продавца, покупателя, номер контракта, ценовые характеристики товара, условия поставки;

упаковочный лист, в котором содержится информация об упаковке, весе и количестве мест на ожидаемую партию груза по каждому наименованию товара;

сертификаты, лицензии и другие разрешительные документы;

страховой полис (т.к. груз был застрахован);

информация о предоплате, она предусмотрена контрактом;

договор на оказание транспортно-экспедиционных услуг (так как по условиям поставки, стоимость доставки не включена в стоимость груза);

счет на транспортные расходы с разбивкой стоимости до границы РФ и после.

Поставка товара осуществляется на основании заключенного контракта. Контракт является основным, базовым документом, определяющим меру материальной ответственности сторон за выполнение обязательств, поэтому от правильности его составления зависит конечный результат сделки. Контракт включает в себя следующие разделы:

общие положения

предмет контракта

цена и стоимость контракта

сроки поставки товара

условия платежа

упаковка и маркировка груза

порядок подачи претензий

санкции и штрафы

форс мажор и разрешение споров

Количество прописанное в контракте разбивается на несколько поставок и отражаются в спецификациях, которые в течении года должны составить общее количество ввозимого товара по контракту.

Операции предприятия по импорту товара представляют собой сертификацию импортируемого товара. Импортный товар должен соответствовать ГОСТам РФ и иметь соответствующее подтверждение. Способами подтверждения являются:

представление сертификата на поставляемую в РФ продукцию по правилам Российской системы сертификации;

предоставление сертификата (заграничного), признаваемого в РФ в соответствии с международными, двусторонними соглашениями, являются сертификатами:

соответствия - это документ, подтверждающий, что данное наименование товара (работ, услуг) соответствует требованиям конкретного стандарта;

качества - это документ, подтверждающий, что товар (работа, услуга) соответствуют качеству;

безопасности - подтверждает, что продукция соответствует требованиям стандарта по показателям безопасности.

Обязательным условием операции импорта товара так же является оплата таможенной пошлины. Обязательный взнос (платеж), взимается таможенными органами при ввозе и вывозе товара. Она носит обязательный характер и обеспечивается государственным принуждением. Ввозные таможенные пошлины защищают внутренний рынок от иностранных конкурентов, то есть удорожание импортных товаров.

Важным обстоятельством при импорте товаров и услуг является соответствие заявленной на таможне стоимости поставляемых из-за рубежа товаров реальной их стоимости. Таможенная стоимость импортируемого товара может исчисляться по цене сделки с ввозимыми товарами - то есть цена сделки, фактически уплаченная или подлежащая уплате за ввозимый товар на момент пересечения им таможенной границы РФ.

Показателями финансового состояния исследуемой организации является бухгалтерский баланс, который отражен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1 Бухгалтерский баланс предприятия ООО «ТФК-Орск» в 2012-2014гг., тыс. руб.

№ п/пНаименование2012г.2013г.2014г.Отклонение2013г. от 2012г.2014г. от 2013г.АКТИВ1Нематериальные активы, тыс. руб.14161721 2Дебиторская задолженность, тыс. руб.715480156420861-17753Денежные средства и денежные эквиваленты, тыс. руб.17285472133-118115864Финансовые и другие оборотные активы470287540-183253Баланс936688659110-501245ПАССИВ1Капитал и резервы211642740431982Краткосрочные заемные средства1200902200-298-7023Кредиторская задолженность795573218170-634849Баланс936688659110-501245

По данным таблицы 2.2.1 можно сделать вывод: Актив баланса состоит из нематериальных активов, денежных средств и их эквивалентов. Актив баланса к 2014г. повысил свои показатели, а именно: нематериальные активы в 2014г. стали равны 17 тыс. руб., что по сравнению с 2012г. снизило свой показатель на 3 тыс. руб.

Денежные средства и денежные эквиваленты снижаются от 2012г. к 2013г. на 1181 тыс. руб. и в 2014году повышаются на 1586 тыс. руб.

Пассив баланса состоит из: капитала и резервов, краткосрочных заемных средств и кредиторской задолженности. Баланс пассива к 2013г. показывает спад по сравнению с 2012г. и составляет 8865 тыс. руб., а в сравнение периода 2013-2014гг., показывает увеличение и к 2014г. повышается на 245 тыс. руб.

Поощрение работников за труд - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета, как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулятором для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

При планировании и анализе отчетных данных об оплате труда: фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой).

Проведем анализ состава фонда заработной платы на предприятии ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг. в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2 - Анализ состава фонда заработной платы на предприятии ООО «ТФК-Орск» за 2012-2014гг.

Наименование показателя2012г.2013г.2014г.Темп роста 2012г. к 2014 г., %Оклады и тарифы, руб.390653276552167,74Районный коэффициент, руб. 508692852167,72Премия за основные результаты хоз. деятельности, руб.433272167,44Вознаграждение по итогам работы за год, руб.433272167,44Итого 450060837548167,73

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается, прежде всего, как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза - здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.

Влияние типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс отчетливо выражено и в цикле исследований, проведенных Л. И. Уманским с сотрудниками в естественных группах [Уманский, 1980]. Оказалось, например, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе ее от совместно индивидуальной модели (каждый член группы отдельно от других членов выполняет свою часть общей задачи) к совместно взаимодействующей модели (каждый член группы выполняет свою часть общей задачи во взаимосвязи с другими членами), возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров, кооперативными действиями членов группы, растущим чувством причастности к общему делу.

Эффективность определяют с учетом размера, состава, характера групповых норм, сплоченности, конфликтности групп, статуса и функциональных ролей членов этой группы.

Размер группы От размера группы зависит эффективность её деятельности. По мере увеличения размера группы общение между её членами усложняется. Это приводит к трудностям в достижение согласия по вопросам, связанным с групповой деятельностью. Также с увеличением размера группы возрастает возможность образования неформальных подгрупп, что приводит к разногласиям в пределах группы.

Композиционная характеристика группы От данных характеристик зависит эффективность деятельности группы. Это проявляется в степени схожести личностных особенностей, подходов, проявляемых участниками группы при решении проблем, точек зрения. При деятельностях, требующих большого количества идей, необходимо в состав группы включать участников разных психологических типов с различными точками зрения, способами деятельности и стилями мышления.

Сплоченность группы Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива. Сплоченность определяется взаимной тягой членов группы друг к другу и к группе в целом.

Статус участников групп Эта характеристика определяется такими факторами как старшинство в должностной иерархии, уровень образования, информированность и накопленный опыт, социальные таланты. Изменение любого из факторов может привести к повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм, которые приняты в группе. Участники с высоким статусом оказывают большее влияние на решения группы, но это не всегда повышает продуктивность деятельности группы.

И. Джанис феномен огруппления мышления (в оригинале groupthink). Ученый трактовал его как «быстрый и легкий способ прибегнуть к стилю мышления, который присущ людям, настолько полно включенным в сплоченную группу, что стремление к единомыслию оказывается важнее реалистической оценки возможных вариантов действий. Огруппление мышления связано со снижением ментальной эффективности, способности к анализу реальных событий, моральных требований, что является результатом внутригрупповых давлений» .

См. также:

Социальная фасилитация/ингибиция

Феномен сдвига к риску

Феномен групповой поляризации

Феномен групповой потенции

ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ФЕНОМЕНА ГРУППОВОГО ДАВЛЕНИЯ. ВЛИЯНИЕ БОЛЬШИНСТВА И МЕНЬШИНСТВА.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ БОЛЬШИНСТВА И МЕНЬШИНСТВА (ЭКСПЕРИМЕНТЫ С. АША, С. МОСКОВИСИ): ПРОЦЕ-ДУРА, ВЫВОДЫ, КРИТИКА, РОЛЬ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ.

Когда исследуется вопрос о принятии уже существующих норм групповой жизни каждым новым вступающим в неё индивидом, анализ можно свести к исследованию феномена давления группы на индивида (конформизма), подчинения его группой. =«конформное поведение», «социальное влияние». Норма – стандарт поведения членов группы в определенном типе ситуаций. Норма отличается степенью девиантности (отклонения), по степени принятия группой. Конформность - где наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности - мера подчинения группе, когда был субъективно воспринимаемый конфликт мнений с группой.

1) Нормативное влияние большинства. Суть : предъявлялись 2 карточки. Надо определить, какая из трех линий на одной карточке равна линии на др карточке. Свое решение испыт. принимал в груп ситуации последним . Др.члены группы - сообщники эксперимен-ра , котор давали одинаковые, заведомо неверные ответы. Т.о испытуем. оказывался в ситуации, когда его мнение противоречило неправильному, но единодушному мнению большинства членов экспериментальной группы. 37% ошибочных ответов (в контр гр только 1 из 35).Критика: Moscovici: незначимостиь для испытуемых эксперимент ситуации, случайность подбора испытуемых и отрыва от естественной для них соц среды, отсутствие намека на совместную деятельность или рудиментарные признаки соц группы.

В исследов Сопикова (на выборке в 550 чел) конформные реакции обнаружились и в поведении членов сложившихся соц групп (оркестры Дворцов пионеров).

Факторы конформного поведения:

1. Личностные хар-ки членов группы: Кон: орицательная зависимости между склонностью к конф поведению и интеллектом, способностью к лидерству, толерантностью к стрессу, соц активностью и ответственностью. Возраст - криволинейная зависимость, максимум конформность к 12-13 годам, а затем постепенно снижается. Подростки – самые конформные, период формирования партнерских способов поведения.

2. Групповые факторы : величина группы (в малой группе >), структура коммуникативных сетей (структура движения инф в группе: децентрированные >, центрированные – зависит от характера отношений с руководителем), гомогенность (>)/гетерогенность, характеристики Д-ти (совместная >).

Конформность возрастает с увеличением единодушного в ответах группового большинства, до 3-4 чел. НО стоит в этом большинстве хотя бы одному человеку проявить инакомыслие (противоречие его ответа мнению остального большинства), как % конформных реакций резко падает.

Важно - оценка испытуемого (в роли груп меньшинства) собственной компетентности и компетентности большинства.

Дойч и Джерард указали на два типа соц влияния в группе: нормативное и информационное.

Нормативное влияние - конформность вызывается желанием личности действовать в соответствии с групповыми предписаниями. Информационне влияние - поведение большинства используется как источник информации, помогающей личности принять наиболее подходящее для нее в данной ситуации решение (чаще публичная конформность и приватное изменение взглядов).

Чудновский внешнее подчинение ( мнение группы принимается индивидом лишь внешне, если вообще хочет остаться в гр, а на деле он продолжает ему сопротивляться): 1 - сознательное приспособление к мнению группы, + внутренним конфликт, 2 - сознательное приспособление к мнению группы без ярко выраженного внутреннего конфликта. Внутреннее подчинение - когда часть индивидов воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается не только в данной ситуации, но и за пределами. 2 вида: 1 - бездумное принятие неверного мнения группы («большинство всегда право»); 2 - принятие мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора (стремления индивида быть в согласии и с группой, и с самим собой). Нонконформизм – человек ведет себя всегда в противоположность позиции группы. Не независимая позиция – нет своего содержания à отношения с группой достаточно важны для человека, но они дефектны. Оппозит конформности -самостоятельность, независимость.

Функции влияния большинства:

1. Функция сохранения целостности группы. Давление способствует ощущению целостности группы. Нет давления: группа растворяется в более широком контексте.

2. Достижение целей:

а) формулирование представлений о цели. Единообразие позиций, способов достижения.

б) ощущение безопасности для членов группы – аффилятивная потребность, которая реализуется через груп давление.

в) ощущение психол комфорта, приобретение регуляторов поведения – груп давление задает планку действия.

3. Негативное следствие – торможение, стагнация груп процесса. Жесткая нормативная регуляция груп ситуации не предполагает никаких изменений. Не дает возможности решения новых встающих перед группой задач.

4. Жесткая групповая регламентация делает ненужной индивидуальную регламентацию. Самостоятельные формы поведения становятся невостребованными.

Человек сам принимает решение быть конформным в силу разных обстоятельств. Если принимает такое решение, значит, это вполне произвольное решение. Если есть своя собствен позиция, она откуда-то взялась. Любые отношения – зависимость. Не может быть отношений без зависимости.

Г.Келмен: 3 уровня конформного поведения. 1. Подчинение - принятие влияния др лица или группы носит внешний хар-р, а продолжит-ть подобного поведения ограничивается ситуацией присутствия источника влияния (чел соглашается с группой потому, что ему выгодно, оставаясь при своем мнении). 2. Идентификация : Классическая идентификация - субъект стремится частично или полностью уподобиться агенту влияния (отделн член группы, ее большинство или группа в целом) в силу испытываемой симпатии и наличия у него желательных для усвоения черт. При реципрокно-ролевом отношении каждый участник взаимодействия ждет от другого определен поведения и сам старается оправдать ожидания партнера. Идентификация может напоминать подчинение, если имеет место принятие личностью навязываемого поведения, не вызывающего у нее чувство удовлетворения. Идентификация отличается от подчинения тем, что субъект большей частью верит в навязываемые ему мнения и формы поведения. 3. Интернализация - совпадение мнений, высказываемых отдельным лицом или группой, с системой ценностей конкретной личности (элементы оказываемого влияния становятся частью самой личностной системы субъекта). Поведение члена группы становится независимым от внешних условий: присутствия агента влияния, побудительных воздействий соответствующей соц роли. Но субъект не может полностью освободиться от влияния ситуационных переменных.

Феномен коллективистического самоопределения (Петровского) в стратометрической концепции коллектива: - хар-ся проявлением единообразия поведения в результате солидарности с оценками и задачами коллектива. Личность сознательно отстаивает принятые в группе социально значимые ценности, намеченные в ходе реализации совместной деятельности цели.

Информационная теории конформности Джерарда: Конформность в контексте последствий поиска ч-ком инф в ситуациях, в кот он оценивает собственное поведение на основе соотнесения его с поведением других. Поиск вызван стремлением субъекта свести к минимуму неопределенность своего положения в ситуации. Информац процесс осуществляется посредством 2 типов соц сравнения: - сравнительного оценивания (чел использует поведение др как некоторый стандарт, с которым он может сопоставить себя), - отраженного оценивания (формирует впечатление о себе, исходя из поведения др, ориентированного на него). Общие виды зависимости от других - информационную зависимость и зависимость влияния .

Попытки объяснения феномена конформного поведения:

- у Хоманса в рамках теории психологического обмена. (утверждает, что личность ведет себя конформно не ради соответствия групповой норме, но с целью заслужить одобрение др членов группы).

Холландер и Уиллис. инструментальную функцию конформности как специфического вознаграждения для др членов группы, облегчающего процесс взаимодействия и содействующего дальнейшему обмену вознаграждениями.

2. Влияние меньшинства. С. Московиси. Школа социальных представлений. «Дескриптивная модель влияния меньшинства» (VS функциональная – конформность для адаптации) Анализировал конформное поведение в социуме. Стремление к единомыслию в обществе – тенденция к одинаковости – меньшинство всегда воспринималось с другой сороны.

Экспт : восприятие и цветоразличение (синее и зеленое). Серия слайдов переход одного цвета в другой. Порог цветоразличения меняется у ч-ка. Модификация эксперимента Аша: один из участников (помощников экспериментатора) расходится во мнении с большинством (говорил, что цвет зел, хотя он был голубой) – 8,5% ответов зел. + менялся порог цветоразличения=> 1. меньшинство оказывает влияние. 2. Разные психол последствия с влиян б-ва: 1) Существование у влияния меньшинства латентного периода. Влияние большинства принимается некритично и непосредственно. 2) Влияние меньшинства проявляется далеко не всегда. Вл-е большинства почти глобально. 3) Чтобы вл-е меньшинства проявилось, нужно чтобы соблюдались опр условия - поведенческий стиль меньшинства: 1 -Позиция меньшинства должна быть аргументирована. Большинство же право всегда – это делает его позицию обоснованной. 2 -Позиция меньшинства дб устойчивой. 3 -Меньшинство не должно сомневаться в своей позиции.

Позиция меньшинства становится позицией большинства – редко случается. Влияние большинства – тенденция конвергенции, единообразие. Влияние меньшинства – тенденция к расширению вариантов решений (дивергенция), изменения. В рез-те появления меньшинства нарастало количество вариантов решения. Часто меньшинство начинает регламентировать те сферы поведения, которые большинство не регламентирует. Меньшинство, усложняя ситуацию в группе.

Оценка подхода С. Московичи. Нормативное поведение перестает трактоваться как однонаправленный процесс давления группового большинства, но описывается скорее как обоюдонаправленный, реципрокный процесс социального влияния.

Последствия отклонения от групповых норм. Девиантные формы поведения –в соц психологии –нарушение груп нормы. В группе есть санкции, которые обеспечивают следование нормам членами группы. Группа всегда реагирует на нарушение норм. Ситуация групповой дискуссии (экспт, Шехтер ). Реальные студенч сообщества. Р-ия группы на отклонение от общего мнения тем сильнее, чем значимее тема диск (судебный процесс). Студенты в разной степени близки к судебному делу (юристы, журналисты, ф-т искусств, технари). Рез -т: во всех группах четкая реакция на отклонения от нормы (группа сразу стремилась убеждать ч-ка вернуться к прежней позиции, потом кол-во коммуникации с ним снижалось, ч-к выкидывался из обсуждения). Если 2 из меньшинства – потом один возвращается, а один настаивает на своем => резкий нажим и резкое отрубание от коммуникации человека. Давление и отвержение возрастали от степени сплоченности гр и релевантности темы.

Сравнение влияний. При воздействии большинства нередко происходит лишь сравнение личностью своей позиции с мнением большинства, а демонстрация согласия с последним определяется поиском одобрения и нежеланием показывать свое несогласие. В случае же влияния меньшинства человек побуждается к поиску новых аргументов, подтверждению своей позиции, рассмотрению большего числа возможных мнений. Сдвиг мнения к позиции большинства на самых ранних этапах принятия решения или на первых минутах дискуссии. А сдвиг к мнению меньшинства - гораздо позже, «пробиваясь» сквозь сильную негативную установку окружающих. Причем согласие с меньшинством носит, как правило, более непрямой и латентный характер, нежели согласие с большинством. При воздействии большинства больше стресс, меньш-ва - <.

Модель «расхождения с меньшинством» Ч. Немет. При воздействии большинства внимание остальных членов группы концентрируется главным образом на предлагаемой им позиции. В случае влияния меньшинства внимание фокусируется на других альтернативах, часто отличных от позиции как самого меньшинства, так и остальных членов группы.

Т. Мюньи: стиль переговоров - мягкий, гибкий стиль, способствуя выработке компромиссных решений, позволяет меньшинству отстоять свое мне­ние или видоизменить его без каких-либо агрессивных реакций со стороны большинства; жесткий, ригидный стиль ухудшает позицию меньшинства, приводя к резко­му возобладанию норм большинства.

11. Общая характеристика единиц социально-познавательной активности личности

12. Социальная стереотипизация и ее особенности. Функции социальных стереотипов

14. Основные закономерности и свойства социальной перцепции.

15. Управление впечатлением о личности. Самопрезентация.

16. Межличностная аттракция: понятие, теоретические подходы, психологические факторы

17. Социальное объяснение как область социально-психологических исследований

18. Теории атрибуции и их прикладное значение

19. Социально-психологическое воздействие и его специфика

20. Аттитюд как механизм проявления социального опыта и регулятор поведения. Структура и функции аттитюдов. Изменение аттитюдов.

23. Малая группа как предмет социально-психологического анализа.

24. Понятие малой группы и его границы. Виды малых групп.

25. Основные теоретические подходы к изучению малых групп в зарубежной социальной психологии.

29. Теоретические подходы к исследованию проблематики коллектива. Модели коллективообразования.

30. Социально-психологческие аспекты командообразования.

36. Влияние меньшинства и большинства в группе. Модель влияния группового меньшинства с. Московичи.

37. Групповая сплоченность: сущность, проявление и особенности измерения.

38. Аспекты группового функционирования: территориальность; личное пространство; экология. Личность в групповом процессе.

40. Коммуникативные сети в малой группе.

41.Социально-психологическая характеристика процесса принятия группового решения.

42. Эффективность деятельности малой группы. Факторы эффективности

43.Типы групповых задач и групповая продуктивность.

45.Исследования группового принятия решений, связанных с риском. Групповая поляризация.

46. Феномен огруппления мышления и. Джаниса

47.Социальная фасилитация

48.Управление групповым процессом. Лидерство и руководство в малой группе.

49.Теории лидерства. Механизм влияния в лидерстве.

50.Стилистика и типология лидерства. Диагностика лидерства.

51. Руководство малой группой: понятие, теоретические модели. Вероятностная модель эффективного руководства ф. Фидлера.

1) Личностная модель рук-ва, включает:

2) Руков-во как системный подход

3) Руководство как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии

4) Рук-во как социально-когнитивный феномен

5) Лидерская модель рук-ва

52. Психология межгрупповых отношений как область социальной психологии

53. Исследования межгрупповых отношений в зарубежной и отечественной социальной психологии

54. Основные теоретические подходы к объяснению природы межгрупповых отношений.

1. Мотивационные подходы

2. Ситуативные подходы

3. Когнитивные подходы

55. Феноменология межгрупповых отношений: ингрупповой фаворитизм, аутгрупповая дискриминация, предубеждения, стереотипизация, групповая каузальная атрибуция, др.

56. Социальные предубеждения: понятие, теоретические походы, формы проявления, эффекты и преодоление

57. Условия оптимизации межгруппового взаимодействия. Ослабление предубеждений.

59. Большие группы как объект соц-псих анализа. Виды больших групп и их специфика.

60. Понятие масс и массового сознания. Структура, проявления и основные хар-ки массового сознания.

61. Массовая коммуникация: функции, механизмы, эффекты, условия эффективности.

62. Стихийные процессы передачи информации. Слухи.

63. Толпа как социально-психологический феномен

64. Паника как социально-психологический феномен

65. Мода как соц-псих. Феномен

66. Понятие «культура». Показатели культурного многообразия.

68. Феномен просоциального поведения: теоретические подходы, особенности и условия проявления

69. Агрессивное поведение: сущность, теоретические подходы, типология и регуляция

Регуляция агрессивного поведения

70. Прикладные области соц-псих. Исследований

72. Агеев. Социальная идентичность личности.

76. Андреева. Социальная психология: векторы новой парадигмы.

78. Аш. Влияние группового давления на модификацию и искажение суждений.

80. Дардли и бэтсон. «из ерусалима в иерихон»: исследование ситуационных и диспозиционных переменных при оказании помощи.

81. Дженис. Огруппление мышления.

1. Иллюзия неуязвимости

2. Рационализация

3. Вера в свою моральную непогрешимость

4. Стереотипы

6. Самоцензура

7. Иллюзия единомыслия

8. «Умохранители»

82. Донцов. О понятии «группа» в социальной психологии.

1. Современное использование понятия «референтная группа»

2. Две функции референтной группы

86. Костинская. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с риском.

88. Кричевский, дубовская. Групповая сплоченность.

89. Кричевский, дубовская. Нормативное поведение в группе.

90. Кричевский, дубовская. Процесс принятия группового решения.

92. Кричевский, дубовская. Теоретика-методологические и исторические аспекты исследований малой группы.

1.1 Понятие малой группы

1.2. История социально-психологических исследований малой группы

1.2.1. История зарубежных исследований малой группы

1.2.2. История отечественных исследований малой группы

1.3. Методологические аспекты исследования малой группы

5.1. Терминологические уточнения

5.2. Лидерство в малой группе

5.3. Руководство малой группой с. 244

94. Лебон. Душа толпы.

Глава I. Общая характеристика толпы. Психологический закон ее духовного единства.

Глава II. Чувства и нравственность толпы.

Глава III. Идеи, рассуждения и воображение толпы.

Глава IV. Религиозные формы, в которые облекаются все убеждения толпы.

98. Немет, уочтлер. Креативное решение проблем в результате влияния меньшенства на большинство.

99. Психологические хар-ки первого впечатления о другом ч-ке.

100. Триандис. Культура и социальное поведение. Глава 6. Культурные различия в моделях социального поведения.

101. Триандис. Культура и социальное поведение. Глава 8. Влияние культуры на проявления агрессии, оказание помощи, доминирование и конформное поведение.

104. Янчук. Культурный фрейминг как детерминанта взаимопонимания в условиях культурного многообразия.

105. Янчук. Перспективы прогресса в углублении понимания психологической феноменологии: социокультурно-интердетерминистская диалогическая перспектива.

42. Эффективность деятельности малой группы. Факторы эффективности

Факторы: всединамические процессы, сплоченность, стиль руководства, способ принятия групповых решений, характер деятельности, удовлетворенность трудом(эмоциональная удовлетворенность группой и удовлетворенность самой деятельностью), стадия развития группы, общественная значимость деятельности, сверхнормативная активность.

Расшифровка факторов:

Что такое эффективность деятельности (и дальнейшее описание факторов): Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора . Поэтому, большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Множество работ по эффективности было проведено на рабочих бригадах. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней . В действительности же производительность труда группы лишь один показатель эффективности. Другой, показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе . Проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой . Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми : в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях – нет. Эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность – с системой преимущественно межличностных отношений. Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону – как проблема удовлетворенности трудом. Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития , должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это – критерий общественной значимости задачи и "сверхнормативная активность " (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания ).

43.Типы групповых задач и групповая продуктивность.

Какой-то универсальной классификационной схемы групповых задач пока что не существует. Речь может идти скорее лишь об отдельных частных типологиях, охватывающих те или иные аспекты групповой задачи и обладающих относительной обобщающей силой. В самом элементарном выражении такие типологии могут классифицировать задачи на две взаимоисключающие категории: например, простые и сложные , или конъюнктивные (требующие кооперации усилий и координации действий) и дизъюнктивные (антитеза конъюнктивным). Несколько более сложная классификация разработана Д. Хакменом и Ч. Моррисом и включает следующие типы групповых задач:♦ продукционные (их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например к генерированию новых идей), ♦ дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения), ♦ проблемные (требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы). Аналогичная по числу выделенных вариантов типология групповых задач, или, по иной терминологии, моделей совместной деятельности , предложена Л. И. Уманским. Описываемые им разновидности моделей совместной деятельности характеризуются как совместно индивидуальная, совместно последовательная и совместно взаимодействующая деятельность. Наиболее развернутую типологию групповых задач сконструировал Д. Макгрет. Он положил в основу классификации представление о группе как системе, которая осуществляет четыре функции (реализация каждой из них сопряжена с выполнением двух типов соответствующих задач): ♦ генерирует (задачи порождения замыслов и выдвижения оригинальных идей ); ♦ выбирает (задачи поиска правильного ответа и поиска предпочитаемого ответа ); ♦ решает (задачи в области когнитивного конфликта и в ситуациях взаимодействия со смешанными мотивами ); ♦ выполняет (задачи как соревновательными-состязательными , так и противоположного им свойства , в обоих случаях, однако, предполагающими физическое взаимодействие).

В результате проведенного дименсионального анализа М. Шоу получил следующие измерения групповой задачи : ♦ трудность (величина усилия, требуемого для выполнения задачи); ♦ множественность решения (сложное измерение, включающее набор возможных приемлемых решений, альтернативы выполнения задачи, степень верификации приемлемых решений); ♦ внутренний интерес к задаче (степень, в которой задача сама по себе представляет интерес для членов группы, побуждая их активность); ♦ требования кооперации (степень интеграции действий членов группы для выполнения задачи); ♦ интеллектуально-манипулятивные требования (диапазон требований к решению задачи от чисто умственного до чисто двигательного характера); ♦ популяционное знакомство (та степень, в которой члены группы уже сталкивались с подобной задачей в жизни).

Д. Хакменом и Ч. Моррисом исследовалась зависимости эффективности группового поведения типов (продуктивные, дискуссионные, проблемные) задач. Аналогом эффективности группового поведения служила его продуктивность (представлена параметрами: ориентация на действие, оригинальность решения, оптимизм, включенность в дискуссию, продолжительность и качественность решения). Было обнаружено, что решение проблемных задач характеризовалось сильной ориентацией на действие, продукционных задач - значительным уровнем оригинальности выдвигаемых идей, а дискуссионных задач - высокой степенью включенности испытуемых в обсуждаемый вопрос. Кроме того, было установлено, что лидеры экспериментальных групп проявляли наибольшую активность в решении проблемных задач. Эти же авторы описали три основные «итоговые переменные», влияющие на групповую эффективность в процессе решения групповых задач: ♦ усилия, которые члены группы прилагают к решению групповой задачи; ♦ стратегии решения задачи, используемые членами группы для решения задачи; ♦знания и умения членов группы, которые должны быть эффективно применены ими к решению. Уманский установил, что при переходе деятельности ее от совместно индивидуальной модели (отдельно от других выполняет свою часть) к совместно взаимодействующей модели (каждый выполняет свою часть общей задачи во взаимосвязи), возрастают положительные проявления межличностного общения (позитивные речевые реакции партнеров, кооперативными действия членов группы, чувством причастности к общему делу). Шоу: Что касается трудности задачи, то данные указывают на увеличение времени решения задачи и ухудшение группового продукта по мере роста трудности задачи. НО рядом исследований установлено, что трудность задачи может усиливать мотивацию членов группы и вести к большей самоорганизации последней путем развития в ней процесса лидерства, влияя тем самым на рост эффективности групповой деятельности. Кроме того, важной переменной, обратная связь в процессе группового функционирования (позитивная, способствует продуктивности решения групповой задачи вне зависимости от степени ее трудности). Б. Равен и Д. Риетсм (ясность цели): члены групп, действующих в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения цели), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели испытуемые, находящиеся в ситуациях значительной неопределенности (низкая степень ясности достижения цели).44.МОТИВАЦИОННЫЕ ПОТЕРИ ГРУППОВОЙ ПРОДУКТИВНОСТИ

Социальная леность – мотивационные потери в том, случае, когда невозможно идентифицировать вклад каждого члена группы и оценить его (основную причина – обезличенность). Когда человек входит в группу, он может почувствовать, что его индивидуальность как бы растворяется. По своей природе групповые задания - соединительные, требуют объединения усилий всех членов группы для достижения результата одного на всех. В них не представляется возможным определить, какой именно вклад внес конкретный участник группы. Если один из членов группы решает не прикладывать больших усилий для выполнения такого задания, то это пройдет незамеченным для группы. Степень анонимности отчасти возрастает при увеличении размера группы: чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю конкретного члена группы).

«Безбилетный проезд» - мотивационные потери связанные с тем, что ситуация в группе такова, что отдельный член группы может не использовать свои резервы по максимуму, поскольку есть другие члены группы, которые могут выполнить необходимую работу (в групповой работе ответственность лежит на всех членах группы - члены группы считают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата (или не поможет избежать неудачи), так как от их усилий мало что зависит, а эти усилия стоят определенного труда, то менее вероятно, что они будут стараться ради группы. Человек считает, что снижение прилагаемых усилий не играет большой роли для достижения группой успеха.

Мотивационные потери, основанные на несправедливости – человек уменьшает собственный вклад в групповую работу вследствие переживания им чувства несправедливости, т.к. он «поймал» кого-то на «безбилетном проезде или социальной лености. Есть доказательства того, что при оценке вклада человека с точки зрения нормы справедливости мы используем «правило средств»:когда мы решаем, справедливо что-либо или нет, мы учитываем не просто объективный уровень, на котором наш партнер выполнил задание, но и средства, позволяющие ему быть производительным (например, способности, навыки). «Эффект простофили» - частный случай потерь, основанных на несправедливости: например, если ваша квалификация намного выше, чем у вашего коллеги по работе, который получает столько же, сколько и вы, вы можете почувствовать, что с вами обходятся несправедливо и решите уменьшить прилагаемые усилия; полагая, что в результате общий вклад (включая сюда и квалификацию, и затрачиваемые усилия) более сопоставим с вкладом коллег.

В последнее время для процедуры оценки продуктивности работы сотрудников была расширена сфера применения – она стала применяться не только для топ-менеджеров. Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала быть отличительной чертой зарубежных компаний, примеры из практики можно найти в разных отраслях и для самых разных категорий сотрудников от маркетологов и бизнес-аналитиков, до финансистов и экономистов.

Оценку руководителей по компетенциям проводит Алексей Широкопояс , Эксперт по развитию и оценке управленческих компетенций. Разработчик учебных и игровых программ. Основатель проекта . 8-926-210-84-19. [email protected]

Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях. Поэтому такие системы мотивации удобны для применения к работникам, занятым в центрах прибыли, где есть объективные, а главное – измеримые критерии: объемы продаж, финансовые ключевые показатели эффективности деятельности (KPI работников), сроки и пр., – и работа, основанная на SMART-целях и задачах, имеет конкретный результат. Однако не все виды работ могут иметь такие цели и задачи. Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач и тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании, – «клерков»: секретаря, оператора call-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству, бухгалтера, кадровика и т.п.? Эти работники (бэк-офис) выполняют рутинные функции, и, в отличие от труда менеджеров, работу «клерков» трудно оценивать. Как оценить качественную сторону работы этой категории персонала?

Ключевые показатели эффективности (KPI работников) — на что следует обращать внимание?

В данном случае необходимо оценивать исполнение функций. В значительной степени это лишь качественная оценка, а, как известно, качественная оценка представляет собой экспертную оценку. Предложенная в статье методика помогает оценивать труд именно с этой стороны.

Каждый руководитель ценит в своих работниках способность выполнять работу быстро и качественно. И сокрушается, когда эти требования не выполняются. Нередко ему приходится мириться с этим и уповать на то, что он когда-нибудь найдет сотрудника получше, но и с новым работником все повторяется. Почему так происходит? Для ответа на этот вопрос углубимся в природу рассматриваемых параметров и их соотношение.

Что такое «скорость работы»? Из физики нам известно, что скорость – это отношение объема работы ко времени ее выполнения. А значит, руководитель оценивает своего работника по трем параметрам: объем работы, время ее выполнения и качество работы.

Таким образом, любую деятельность можно оценивать по трем ключевым показателям эффективности (KPI работников), назовем их «триадой эффективности» (см. приложение):

1. Количество работы – норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.
2. Качество работы – соответствие технологии, безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака и т.п.
3. Срок выполнения работы – соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков и пр.

Причем, каждый руководитель может для себя решить, какую работу он оценивает:

• число операций по должностной функции (например, функция юриста – подготовка договоров, а количество договоров – это число операций в данной функции);
• объем функций сверх норматива, который определен должностной инструкцией (например, юрист по нормативу должен обрабатывать не менее 100 договоров ежемесячно);
• решение дополнительных задач, поручений руководителя сверх должностных функций (проекты, разовые задачи и пр.).

Однако не так-то просто «примирить» скорость работы и качество. Действительно, можно убедиться, что легко реализовать только любые два параметра «триады» и трудно сделать так, чтобы все задачи были выполнены в срок, качественно и в нужном объеме. Такую систему сложно сбалансировать – и в этом ответственность руководителя.

Чаще всего работа выполняется качественно и в срок, но, возможно, это будет не весь объем работы. Нередко сотруднику удается выполнить все задания, но либо со снижением качества некоторых из них, либо с нарушением сроков.

А про ожидания досрочного выполнения всех задач при сохранении превосходного качества начальству можно и вовсе забыть. Мало того, руководители привыкли видеть в способности работника выполнять повышенный объем задач досрочно и с превосходным качеством признаки его недостаточной загруженности, а не одаренности. Не этим ли обусловлен современный кадровый тренд «поиска талантов»? Мечта работодателей о так называемых талантах – это мечта о работниках, которые способны устойчиво выполнять три этих критерия в полном объеме. Согласитесь, их не так-то много.

Сам по себе учет задач и функций – дело творческое. Они имеют разную значимость, а значит, должны быть с разным весом. Кроме того, все ключевые показатели эффективности (KPI работников) могут иметь свой вес в системе (см. табл. 1), который определяет руководитель, исходя из актуальных задач, особенностей труда и пр., выделяя тем самым то, что важнее всего. Например, для отдела подбора важны сроки, а для бухгалтерии – качество.

Итоговая оценка вычисляется как средневзвешенная величина оценок. Это сумма произведений оценки по каждому из ключевых показателей эффективности (KPI работников) и его веса:

35% х 3 + 40% х 4 + 25% х 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,9 (при максимуме – 4 балла)
или
35% х 75% + 40% х 100% + 25% х 25% = 26,25% + 40% + 6,25% = 72,5%

Второй вариант расчета итогового балла этой методики приведен в приложении.

Стоит повториться: естественно, такие оценки грешат субъективизмом. Если объем работы можно определить, да и сроки поддаются измерению, то качество (при отсутствии специализированных измерений, например, числа жалоб клиентов или результатов оценки, проводимой по технологии «тайный покупатель») оценивается субъективно.

Ключевые показатели эффективности (KPI работников) — что повышает объективность методики?

Во-первых, оценочные критерии формулируются особым образом. Это сделано неслучайно: по истечении месяца руководитель не всегда может в деталях вспомнить, какие сроки были нарушены, и сколько дел сотрудник завершил с надлежащим качеством. Однако у него сложилась общая, целостная картина работы подчиненного, написанная «крупными мазками». Такими же «крупными мазками» ему предлагается нарисовать «портрет эффективности» сотрудника.

Во-вторых, объективность методики повышает практика ее применения. Более чем десятилетний опыт использования методики показывает, что эффективность высока в том случае, когда ее заполняют и руководитель, и сам работник. Затем они обсуждают полученные результаты, и это имеет важный смысл:

• работник лучше помнит свои задачи, а руководитель может что-то забыть, перепутать, ведь у него несколько подчиненных;
• руководитель имеет свой взгляд на вопросы качества, работнику же свойственно прощать себе мелкие «грехи»;
• руководитель часто склонен считать нарушение сроков низким качеством работы, путая эти понятия, а сотрудник может гордиться качественным выполнением работы, пренебрегая при этом ценностью соблюдения сроков или объема.

В-третьих, в силу указанных эффектов обе стороны стремятся к достижению договоренности, что, как сформулировали сатирики, является «продуктом непротивления сторон». Поскольку основное практическое применение этого метода заключается в возможности регулировать месячную или квартальную премию (см. табл. 2), то именно это обстоятельство делает методику ценной, т.к. договоренность приводит к справедливости, а это важнее, чем точность измерений, и мотивирует сильнее, чем математически точный и порой обезличенный учет баллов.

В-четвертых, объективность методики повышается в силу «эффекта масштаба» в случае применения ее во всех подразделениях компании. Данный эффект дает возможность сравнивать результат с объективными данными, а это еще один мощный критерий верификации и источник коррекции результатов. Так, вышестоящий руководитель, получив полную картину оценок по компании (совокупность оценок результативности менеджеров, занятых в центрах прибыли, и оценок эффективности работников центров затрат компании), может сравнить ее с финансовыми и другими объективными ключевыми показателями эффективности сотрудника (KPI работников) эффективности организации в целом. Может получиться, что общая оценка всех работников по методике «Триада эффективности» окажется завышенной по сравнению с объективными ключевыми показателями эффективности (KPI работников) организации. Тогда работодатель вправе своей властью ввести коррекцию при выплате премий.

Из таблицы 2 видно, что у сотрудника Данилина в феврале был отпуск, и в соответствии с политикой компании премия за это время не начислялась. У Широковой наметилась тенденция к повышению эффективности. У других работников эффективность снизилась.

Обратите внимание: выполнение даже 50% плана может быть вознаграждено, тем более что одновременно три ключевых показателя эффективности (KPI работников)«триады» трудновыполнимы, и высокими могут быть два из трех за счет ресурса третьего. В связи с этим любое число менее 50% – тоже определенное достижение.

Ключевые показатели эффективности (KPI работников) — системное применение метода

Метод может применяться каскадно (когда вышестоящие работники оценивают нижестоящих), в масштабах всей организации и независимо от того, есть у работников «объективные ключевые показатели эффективности (KPI работников))» или нет. Каскадное применение метода придает оценке системность и дополнительную объективность, особенно когда речь идет о начислении премий.

А если к тому же метод применяется в течение долгого времени, то он приобретает целый ряд полезных свойств. Рассмотрим их.

1. Вышестоящий руководитель, оценивая нижестоящего, вместе с тем оценивает и деятельность его подразделения: ведь результаты работы руководителя складываются как из его личных усилий, так и из усилий его подчиненных. Достоинство данного метода состоит в том, что вышестоящий начальник получает возможность сопоставлять данные и делать выводы об эффективности руководителя и его подчиненных, подразделения в целом и даже о стиле управления.

Так, на рисунке видно, что подчиненные руководителя отдела 1 обладают разными умениями (это наглядно показывают «мини-диаграммы»): инженер работает медленно, но качественно, специалист – быстро, но недостаточно качественно. Вышестоящий руководитель оценивает работу начальника, а значит, и всего отдела 1 так: подразделение решает большой объем задач со средним качеством и с некоторым нарушением сроков. А общий анализ работы всего отдела показывает, что у руководителя есть дополнительный объем задач – помимо тех, что решают его подчиненные, и это может говорить о проблемах с делегированием. К тому же деятельность начальника каким-то образом «ухудшает» качество работы инженера и «замедляет» труд специалиста. В итоге сроки и качество работы отдела – не выше среднего. Руководителю начальника отдела 1, пожалуй, стоит задуматься о его эффективности как управленца.

Руководитель отдела 2 работает быстро, но выдает «на-гора» меньше дел, чем его подчиненный. Ведущий специалист медленно выполняет большой объем работ. Значит, этот начальник берет на себя те задачи, которые можно решить быстро, при этом и качество его работы не назовешь низким. Очевидно, что здесь все в порядке с делегированием, качеством работы и соблюдением сроков, а значит, и с ответственностью.

1. Анализ динамики производительности во времени. Можно видеть, растет ли эффективность работника в ходе испытательного срока или снижается с годами. Наиболее наглядную картину создает сопоставление динамики оценок эффективности с другими факторами. Так, кроме приведенного в таблице 2 сопоставления уровня эффективности с периодом отпуска, можно увидеть признаки наступающего «выгорания», которые особенно заметны на фоне неизменной мотивации, падение или рост эффективности, связанные со сменой руководства, влияние корпоративных новостей на производительность труда работников или подразделений и т.д.
2. Анализ стиля работы отдельного сотрудника: сопоставление разных параметров «триады» покажет зоны его эффективности и неэффективности. Например, один работает всегда быстро, но недостаточно качественно, а другой – быстро и качественно решает только часть задач. Из этого рождаются рекомендации по использованию работников: первого следует поставить на участок, где нужна скорость, а в отношении второго еще следует понять его мотивацию и интересы к решению конкретных задач.
3. Сопоставление оценок работников позволяет судить об их полезности для организации, а сравнение оценок глав подразделений – составлять рейтинг отделов и руководителей. Так, по итогам года можно рассчитывать средние или суммарные годовые оценки и определять, кто более результативен, а кто менее и вследствие каких факторов: кто самый «быстрый» работник, кто самый «тщательный», кто при этом выполняет большее число задач. При этом содержание труда и принадлежность работника тому или иному подразделению не играют роли.

Итак, несмотря на явную субъективность метода «Триада эффективности», его полезные свойства очевидны:

• метод применим ко всем должностям, независимо от того, руководящие они или исполнительские;
• оценки эффективности работников можно накапливать и сравнивать;
• накапливая оценки, можно отслеживать динамику работы отдельных сотрудников и даже подразделений, следить за наступлением «выгорания», делать выводы об их сильных и слабых сторонах;
• сопоставляя оценки подчиненных с оценками руководителя, можно делать выводы о стиле управления, выявлять зоны неэффективности в подразделениях;
• в силу стандартного подхода методика легко реализуется в системах документооборота (Lotus Notes, MS Outlook и др.) и ERP (на основе Oracle, SAP, Microsoft и др.), широко распространенных в корпоративном мире;
• метод может стать дополнением или общим форматом для существующих систем оценки результативности и эффективности МВО, ключевые показатели эффективности (KPI работников), привести их данные к единому представлению.

А главное – это не очередной «точный инструмент», а способ опосредовать диалог руководителя с подчиненным по вопросу вознаграждения. Ведь ничто так не снижает мотивацию работника, как отсутствие признания и понимания путей развития. В таком диалоге работник может понять, чем его шеф недоволен, и на что он обращает внимание. Другими словами, метод наделяет мотивацию очень важным управленческим эффектом – обратной связью подчиненному о его работе.

следует рассчитывать для диагностики корпоративных проблем. Ключевые показатели эффективности сотрудника позволяют своевременно принять меры по повышению эффективности его труда.

Автор публикации

2.4.2 Понятие эффективности труда. Показатели эффективности оценки результативности деятельности малого трудового коллектива.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, – недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как – факт трудовой, духовной или общественной активности;

– время, затраченное на эту деятельность;

– проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

– сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

– наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

– возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

– результативности и продуктивности труда;

– производительности труда;

– социально-психологическом климате;

– степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

– результативность труда;

– санитарно-гигиенические условия труда;

– система организации труда;

– система стимулирования труда;

– способы выбора человеком профессии и места работы;

– престиж профессии;

– способы принятия решений, сложившиеся в организации.

Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

– производительность труда;

– продуктивность;

– уровень трудовой и общественной активности;

– текучесть кадров.

Социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

меркантильные – мотивы заработка средств существования;

коммуникативные – мотивы общения с другими людьми;

мериториальные – мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

коллективистские – мотивы трудиться совместно с другими людьми;

мотивы полезности – желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

мотивы достижения – желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Показатели эффективности можно разделить на качественные и количественные . Поскольку задачи должны быть измеримыми, наиболее удобно (и часто используются) количественные показатели: выполнение плана продаж, объем дебиторской задолженности, количество новых клиентов и т.д. Однако существуют такие задачи, которые не имеют количественных показателей, например, соблюдение корпоративной техники продаж, эффективная работа с рекламациями и т.д. В этих случаях необходимо использовать качественные показатели, т.е. описательные характеристики выполнения задач.

Относительно оценки работы торгового персонала можно сказать, что большую часть составляют количественные показатели. Однако использование качественных показателей обязательно.

Наиболее распространенные количественные показатели эффективности работы персонала:

· выполнение плана по обороту/прибыли;

· выполнение плана продаж по отдельным товарным группам/брэндам;

· выполнение плана по дистрибуции определенных позиций/брэндов;

· объем дебиторской задолженности (абсолютный, в отношении к обороту за период, объем просроченной задолженности к общему объему дебиторской задолженности и т.д.);

· выполнение плана по привлечению новых клиентов;

· доля «утерянных клиентов» и т.д.

Роль качественных показателей работы персонала . Корпоративные документы и стандарты, необходимые для проведения оценки качественных показателей. Система измерения качественных показателей. Методы оценки качественных показателей: экспертная оценка, выборочная оценка, опрос клиентов, оценка руководителя и т.д.

Оценка эффективности работы персонала с помощью количественных показателей является наиболее объективной, однако не охватывает все существенные аспекты работы персонала. Общение с клиентом, поведение сотрудника в конфликтных ситуациях с клиентом, навыки проведения переговоров с клиентами, навыки установления и поддержания доброжелательных долгосрочных отношений с клиентами, навыки телефонных переговоров, соблюдение требований к отчетности (своевременность и правильность предоставляемых отчетов), взаимодействие с другими подразделениями и т.д. – все эти моменты также важны для оценки работы персонала. Они также оказывают влияние на количественные показатели, однако, не впрямую и не сразу, а в долгосрочной перспективе. Грамотный руководитель всегда обращает внимание на эти аспекты работы сотрудников.

Конечно, возникает вопрос, как оценить, насколько поведение сотрудника в этих ситуациях является «правильным»? Для начала, конечно, нужно выделить эти качественные показатели. Далее нужно детально описать, какое поведение сотрудника ожидает компания, т.е. считает «правильным», хорошим. Это описание оформляется в различные корпоративные стандарты: стандарты обслуживания клиентов, корпоративная техника продаж и т.д.

Далее необходимо описать другие варианты по мере убывания от желаемого поведения сотрудника в тех или иных ситуациях. Для возможности измерения используется оценочная шкала. Например, традиционная 5-балльная шкала, или 3-балльная (хорошо, удовлетворительно, плохо). Для каждого балла составляется описание, как должен вести себя сотрудник, чтобы ему был поставлен соответствующий балл. Это необходимо для уменьшения субъективизма оценки.

2.4.2 Система управления эффективность бизнеса в рамках малого структурного подразделения.

Система управления эффективностью бизнеса (Corporate Performance Management - CPM) представляет собой концепцию управления предприятием, основанную на совокупности информационных технологий, которые автоматизируют основные процессы менеджмента: прогнозирование, планирование, бюджетирование, контроль и анализ. В состав предлагаемых IBA решений по управлению эффективностью бизнеса входит несколько систем, которые могут использоваться по отдельности и совместно:

· Системы бизнес-анализа (BI-решения или BI-системы) обеспечивают многомерный анализ данных и формирование разнообразной отчетности. Значительно улучшают качество и оперативность обработки корпоративной информации, повышают эффективность принятия управленческих решений

· Системы бюджетирования и планирования автоматизируют задачи планирования, бюджетирования и консолидации финансовой информации. В результате внедрения такой системы перечисленные задачи становятся четкими, пошаговыми процедурами, с возможностью их контроля в режиме реального времени

· Системы статистического анализа и прогнозирования позволяют автоматизировать большую часть операций при построении прогнозов, сокращают риски при принятии стратегических решений.

Создание хранилищ данных (DataWarehouse, DWH) является одной из основных задач, которую необходимо решить при внедрении систем бюджетирования и планирования, систем бизнес-анализа на предприятиях. В хранилищах собираются, структурируются и хранятся данные предприятия, необходимые для работы системы.

Система управления эффективностью бизнеса обеспечивает руководителям предприятий и их сотрудникам ряд преимуществ и возможностей:

· Доступ к корпоративной информации из любого места и в любое время

· Улучшение понимания бизнеса с точки зрения факторов, влияющих на результат

· Использование синергии BI - согласованной, достоверной информации

· Оперативность анализа данных и поддержку принятия решений различными группами пользователей за счет своевременной подачи необходимой информации.

Система сбалансированных показателей - это система управления (а не просто система измерения), которая позволяет организации четко сформулировать планы на будущее и стратегию и воплотить их в реальные действия. Она обеспечивает обратную связь между внутренними бизнес-процессами и внешними показателями, необходимую для повышения стратегической эффективности и достижения результатов. При полном внедрении ССП преобразуют стратегическое планирование из теоретического упражнения в ключевую деятельность предприятия.

Методология ССП представляет основные факторы деятельности компании - такие как обслуживание клиентов, операционную и финансовую эффективность - в виде набора определенных показателей. Организация фиксирует и анализирует эти показатели, чтобы понять, достигаются ли стратегические цели. Полностью реализованная система подразумевает последовательное рассмотрение деятельности компании на всех уровнях. В конечном счете, каждый сотрудник организации обрабатывает личную систему показателей, стараясь достичь своих персональных целей на основе показателей, связанных с корпоративной стратегией.

В системе сбалансированных показателей предлагается рассматривать организацию с точки зрения четырех перспектив (точек зрения), разрабатывать количественные показатели, собирать данные и анализировать их в соответствии с каждой из этих перспектив:

Перспектива обучения и развития . Эта перспектива включает в себя обучение сотрудников и развитие корпоративной культуры, как в индивидуальном плане, так и на уровне корпорации. В компании, где работают образованные люди, сотрудники становятся основным ресурсом. В современных условиях быстрых технологических изменений, работникам умственного труда необходимо постоянно совершенствоваться. Правительственные организации часто не могут набирать новых технически подготовленных работников, и одновременно сокращают обучение своих сотрудников. Это основной признак «утечки мозгов», которую нужно остановить. Определенные показатели должны продемонстрировать руководству, где нужно сосредоточить средства на подготовку сотрудников, чтобы они принесли максимальную пользу. В любом случае обучение и развитие составляют важный фундамент успеха любой прогрессивной организации.

Перспектива бизнес-процессов . Эта перспектива относится к внутренним бизнес-процессам. Показатели этого направления позволяют менеджерам определить, насколько хорошо работает компания, соответствуют ли продукты и услуги требованиям клиентов. Эти показатели необходимо тщательно разрабатывать только тем, кто очень четко представляет себе бизнес-процессы - такую работу нельзя поручать консультантам со стороны.

Перспектива клиентов . Современная философия менеджмента учитывает растущую важность ориентации на клиента и его удовлетворенности в любой сфере. Основной критерий следующий: если клиенты не удовлетворены, то они найдут других поставщиков. Низкая эффективность по этому направлению - явный индикатор будущего упадка компании, даже если текущая финансовая картина вполне благополучна. Чтобы разработать показатели удовлетворенности, необходимо проанализировать типы клиентов и процессов, для которых обеспечивается тот или иной продукт или услуга.

Финансовая перспектива . Своевременные и четкие данные о капитале всегда важны, и поэтому менеджеры должны сделать все необходимое для их обеспечения. Однако, как правило, задаче обработки и поддержки финансовых данных уделяется даже больше внимания, чем необходимо. При реализации корпоративной базы данных большая часть работы может быть централизована и автоматизирована. Однако важно понимать, что особый акцент на финансовых показателях ведет к «несбалансированной» ситуации в отношении других перспектив. Поэтому, возможно, стоит учитывать и дополнительные финансовые данные, такие как оценка риска и данные сравнения затрат и результатов.

Вопросы для самопроверки